Muutosjohtaminen ja työyhteisövalmennus opetusalalla – Tein itse ja säästin

Vaihtuvat opetussuunnitelmat, medialukutaito. Yhteisopettajuus, kokonaistyöaika. Homekoulut, väistötilat ja arviointikeskustelut. Erityisluokkien alasajo ja yhtenäiskoulut.

Kasvatustieteiden maisterin tutkinto käsittää keskimäärin 3+2 vuotta opintoja harjoitteluineen ja graduineen. Erityisopettajan erillisopinnot ja aineenopettajan pätevyyden hankkiminen maisterintutkinnot päälle vievät 1-3 vuotta. Opintoihin hurahtanut vuosikymmen lupailee hyvää starttia työelämään.

Todellisuus iskee kuitenkin nopeasti vasten kasvoja. Koulut ovat muutoksien tuulissa huojuvia yksiköitä. Erään koulun rehtori oli todennut syyslukukauden aloituspuheenvuorossaan: ” Te olette opettajia, te kyllä pystytte handlaamaan tämän!”. Puheen piiloviesti ei juuri antanut tilaa tulkinnoille. Opettajan tulisi selvitä kaikista vastaantulevista haasteista: olihan hän sentään opettaja.

Muutokset ovat kaikkien organisaatioiden todellisuutta. Kaikesta huolimatta työntekijöiden on kuitenkin tehtävä työnsä. Kuinka se onnistuu muutospaineiden alla? On selvää, että sopeutumisprosessi syö työntekijän potentiaalia toteuttaa perustehtäväänsä.

Muutokseen sopeutuminen ei ole vain yksittäisen työntekijän vastuulla, vaan se vaatii myös esimiehen työpanoksen. Mitkä ovat esimiehen valmiudet johtaa työntekijöitään kohti muutosta? Seija Ollila (2012) tutki hallinnollisen työnohjauksen merkitystä perusopetuksen ja lukion johtamisessa. Tutkimuksessa haastatellut rehtorit kokivat yleiset johtamis- ja vuorovaikutustaitonsa riittäviksi, mutta työyhteisön ristiriitatilanteet, lainsäädännölliset kysymykset ja taloudelliset asiat olivat sellaisia, jossa osaamista ja tukea toivottiin enemmän. Vertaisosaaminen sekä oman esimiehen palaute ja tuki koettiin tärkeiksi.

Opettajien työyhteisöt ovat dynaamisia ja tiimien jäsenet saattavat vaihtua vuosittain. Työyhteisö on usein jatkuvassa uudelleenmuodostumisvaiheessa (storming), ja jo se itsessään antaa haasteen muutoksessa pärjäämiselle. Opetusalan työyhteisöt ovat itsessään mielenkiintoisia kokoonpanoja: On vaikea luonnehtia onko kyseessä hajanainen kokoelma yksilöitä joita yhdistää jokin, vai ryhmä ihmisiä jotka toimivat yhteisen tavoitteen eteen.

Muutokset vaikuttavat myös työilmapiiriin. Joidenkin tiimin jäsenten mielestä työyhteisön ilmapiiri on hyvä kaikesta huolimatta, vaikka toiset kokevat sen samanaikaisesti huonoksi. Erilaisten persoonien yhteensovittaminen vaatii aikaa, tilaa ja kuulemista. Mitä ilmapiiriin tulee, sen muuttaminen on helpompaa kuin organisaation kulttuurin muuttaminen.

Organisaatioiden tuottavuuden näkökulmasta on tärkeää pohtia, miten työyhteisön rakenteita vahvistetaan niin muutokseen sopeutumisen kuin keskinäisen vuorovaikutuksen saralla. Työnohjaus edesauttaa nykytilasta selviytymistä, tiimicoaching ohjaa muutoksen yli, uutta tavoitetta kohti.

Sosiaalialalla työyhteisövalmennus on melko vakiintunut tapa vahvistaa organisaation rakenteita. Yritysmaailmassa moni yritys on palkannut palvelukseensa sisäisen coachin. Opetusalalla työnojaus mielletään usein turhaksi hötöksi, joka vie aikaa perustehtävän suorittamiselta. Summa summarum – valmennuksesta ei ole hyötyä, jos työntekijät eivät ole valmiita sitä vastaanottamaan.

Muutosjohtamiseen ja työyhteisön hyvinvointiin panostaminen on kuin rahan laittamista pankkiin. OAJ:n lanseeraama työhyvinvoinnin vuosi on hyvä yritys keskittää fokus yksilön omaan vastuuseen huolehtia hyvinvoinnistaan. Yksilön hyvinvointi ei kuitenkaan riitä koko työyhteisön hyvinvointiin. Organisaation tulisi huolehtia valmentamistehtävästään samoin kuin jalkapallojoukkueen valmentaja huolehtii joukkueestaan. Opettajan, saatika sitten rehtorin, ei tarvitse pärjätä yksin.

Marjukka Krappala

KM, erityisluokanopettaja