Mitä sinulle tulee mieleen sanasta ”konflikti”? Ehkä kansallinen tai kansainvälinen poliittinen ja sotilaalliseksi äityvä kriisi, joita valitettavasti puhkeaa näinäkin aikoina. Ehkä jokin pienempi, mutta inhimillisesti massiivinen ristiriita vaikkapa työpaikalla. Konfliktin semanttiset juuret ovat latinan conflictus-sanassa, jolla viitataan yhdessä iskemiseen (vrt. sotatilanne). Konfliktia kuvataan tilaksi, jossa osapuolet ovat menettäneet kykynsä neuvotella tai palata dialogiin, ja tavoitteena on vastapuolen (vihollisen) musertaminen omia tarkoitusperiä suojellen.
Äkkiä ajatellen Maijan muumimukin paikalla kahvihuoneen hyllyssä tai vuosikymmeniä kestäneillä heimosodilla eli ole mitään yhteistä. Vaan onko sittenkin? Alun perin kysymys on kuitenkin tulkinnoista, tunteista ja niistä heränneistä toimista. Konfliktia edeltää aina kokemus omista rajoista ja niihin liittyvästä loukkauksesta. Pähkinänkuoressa: kaikki inhimilliset olennot ja yhteisöt ovat vaarassa ajautua konflikteihin, sillä se kuuluu ihmisyyteen.
Konfliktikompetenssi on kykyä varautua kriiseihin pelisääntöjä ja myönteisiä toimintatapoja aktiivisesti luomalla ja seuraamalla. Yksilötasolla se on ennen kaikkea itsetuntemuksen lisäämistä oman itsereflektion kautta. Kun tunnet itsesi, kykenet laadukkaampaan toimintaan silloinkin kun tunteet kuohahtavat. Omien toiveiden ja tarpeiden kommunikointi on avain ymmärrykseen yhteisöissä. Erityisesti suomalaiseen vaatimattomuutta korostavaan ja glorifioivaan kulttuuriin liittyy valtava riski tilanteeseen, jossa hapuilemme sokkona yhteisössä toistemme arkojen paikkojen ja tärkeiden arvojen suhteen. Ymmärrys siitä, että olemme sataprosenttisesti tulkintojen varassa mitä tulee toisen ajatteluun ennen sen aktiivista sanallista tarkistamista, voisi auttaa monen väärinymmärryksen kärjistymisessä.
Konfliktikompetenssi on myös kykyä palauttaa yhteyttä silloin kun se rakoilee. Ottaa puheeksi, pyytää selittämään lisää. Kykyä ottaa vastaan toisen ajatus, silloinkin kun se tuntuu itsestä vieraalta tai jopa erityisen haastavalta. Kykyä pahoitella toisen kokemusta, vaikka ei tunnistaisikaan toisen tunnetta kokemuksen taustalla, tai varsinkaan toisen tulkintaa tilanteesta. Kukapa meistä ei olisi ollut tilanteessa, jossa toisen tulkinta saa meidät äimistymään perin pohjin. ”Sanoit että toimintamme kaipaa tehostamista. Tarkoitit varmaan että minun pitäisi tehdä nopeammin ja tehokkaammin”. Itse asiassa pomo on voinut tarkoittaa, että hänen itsensä pitäisi tarkemmin määritellä tavoitteet, joita kohden työskennellään.
Johtamisen teesinä konfliktikompetenssi on edellä mainittujen lisäksi pelisääntöjen yhteistä laatimista ja niiden noudattamisen seuraamista. Suurin virheemme yhteisöinä on olettaa, että aikuiset ihmiset eivät tunne tunteita/loukkaanu/riitele/toimi defensiivisesti työssä. Miten voisimme ikinä varautua konflikteihin, jos emme tunnista niiden riskiä. Erimielisyydessä on voimaa silloin kun emme pelkää sitä, vaan valjastamme sen yhteisön hyödyksi. Hyvin selvitetty konflikti voi olla valtava voimavara, joka paljastaa yhteisöstä ja meistä jotakin arvokasta. Parhaimmillaan konflikti lisää luottamusta ja liimaa yhteen, silloin kun se käsitellään oppimisen näkökulmasta.
Esihenkilön tehtävänä on aina johtaa työtä kohden suorituskykyä ja tuloksellisuutta. Esihenkilö voi vähentää konfliktien ratkaisua haittaavaa häpeää ja syyllisyyttä viemällä toimintaa aktiivisesti kohden ratkaisua, silti kaikkia kuunnellen. Yllättävän monessa työyhteisössä kollektiivinen häpeä saa aikaan uskomattomia töiden järjestelyjä, esim. todetaan että ”nämä ja nämä ihmiset eivät tule toimeen”, ikään kuin se olisi asian tila johon ei voi vaikuttaa. Työnantajalla on oikeus vaatia (annetun avun jälkeen) yhteisten pelisääntöjen noudattamista ja velvollisuus seurata tilanteen kehittymistä. Pahin virhe on olettaa, että aikuiset ihmiset kyllä selvittävät itse ”riitansa”. Pahimmillaan pienehköstä väärinymmärryksestä kasvaa valtava, koko työyhteisöä halvaannuttava konflikti. On hyvä muistaa, että ristiriidat ja konfliktit eivät koskaan ole vain siinä aktiivisesti toimivien ongelma, vaan koskettavat kaikkia yhteisön jäseniä.
Tutkimusten mukaan 30-50% esihenkilöiden työajasta menee erilaisten ristiriitojen selvittelyyn. Tätä vasten on mielenkiintoista, että Suomessa konfliktien ratkaisuun pyydetään ulkopuolista apua verraten harvoin. Työnohjaus ja sovittelu ovat molemmat menetelmiä, joista on tutkitusti hyötyä konfliktien ennaltaehkäisyssä ja ratkaisuissa. Tärkeä askel olisi ylipäätään avata keskustelua: ”Miten toimimme kun tilanne kuumenee”. Asioista etukäteen puhumalla luomme tilaa ja turvaa myönteiselle konfliktinratkaisulle. Ymmärtämällä toisten erilaisuutta ja konfliktien ajoittaista väistämättömyyttä, rakentamalla paikallisesti toimivan konfliktinkäsittelyprosessin sekä rohkeasti tilanteen niin vaatiessa siihen tarttumalla luomme edellytykset terveelle yhteiselolle, jossa luovuus, hyväntahtoisuus ja tuottavuus kukoistavat!
P.S. Haluatko kuunnella Mirvan webinaarin aiheesta? Tilaa tallenne tästä!
