Tapasi johtaa ei vaikuta ainoastaan tiimiläistesi suoriutumiseen ja hyvinvointiin, vaan myös siihen, miten muut johtavat. Mikäli tiimissäsi on esihenkilöitä, he todennäköisesti omaksuvat tietoisesti tai tiedostamattaan johtamiseensa piirteitä tavastasi toimia. Tai kenties tiimissäsi on kehittymässä tuleva esihenkilö, jolle luot toiminnallasi kuvaa siitä, miten teillä johdetaan.
Vaan miten teillä oikeastaan johdetaan? Kun mietit omaa tekemistäsi ihmisten johtajana, mitä sellaisia toimintatapoja tunnistat, joita olisi tärkeää nähdä johtamiskulttuurissanne enemmän? Menemättä liialliseen itsekriittisyyteen, tunnistatko johtamistekoja, jotka eivät monistuessaan ole organisaation onnistumisen tai sen jäsenten hyvinvoinnin kannalta kestäviä?
Kysymykset eivät ole erityisen helppoja, mutta sitäkin tärkeämpiä. Niitä pohtiessaan saattaa päätyä mukailemaan kultaista sääntöä: johda muita niin kuin toivoisit itseäsi johdettavan. Miellyttävä ajatus on kuitenkin riittämätön ihmisten moninaisuuden vuoksi. Oleellista on löytää tasapaino yksilöllisyyden huomioimisen ja johtamisen riittävän yhdenmukaisuuden välillä.
Riittävää tasapainoa voi etsiä esimerkiksi pohtimalla teemoja, joiden tulisi ihmisten johtamisessa pysyä samankaltaisina esihenkilöstä riippumatta. Nämä voivat liittyä esimerkiksi selkeisiin tavoitteisiin, kehittävään palautteeseen ja epäkohtiin puuttumiseen.
Kun onnistut johtajana, teet tiimiläistesi onnistumisesta todennäköisempää. Samalla teet merkittävän palveluksen organisaatiollesi vahvistamalla tavoitteista totta tekevää organisaatiokulttuuria.
Millainen johtamiskulttuuri syntyisi, jos tapasi johtaa monistuisi?